センスがある人を翻訳すると、暗黙知に蓄積された判断パターンが見える

センスという便利すぎる言葉

「彼はセンスがあるから」「あの人は感覚で分かるから」。職場でこうした言葉を聞いたことはないでしょうか。営業成績が高い人、優秀な管理職、成果を出し続ける職人に対して使われることが多い表現です。しかし経営や人材育成の現場で考えると、この言葉は非常に便利である一方で危険でもあります。なぜなら「センス」という一言で片付けた瞬間に、学習や再現の可能性が見えなくなるからです。

実際には、成果を出す人の多くが魔法のような能力を持っているわけではありません。長年の経験の中で蓄積された判断基準や観察ポイントを、高速で使いこなしているだけの場合が少なくありません。

なぜ説明できない人ほど成果を出すのか

興味深いことに、優秀な人ほど自分のやり方を説明できないことがあります。例えば営業担当者に「なぜその案件は受注できると分かったのですか」と質問すると、「なんとなく違和感がなかった」「雰囲気で分かった」と答えるケースがあります。

しかし実際には、顧客の質問内容、意思決定者の発言頻度、過去案件との類似性、予算感の変化、競合の存在など、多くの情報を同時に見ています。本人は感覚で判断しているつもりでも、脳内では大量の経験データが照合されています。

つまり説明できないのは能力がないからではなく、判断プロセスが自動化されているからです。

センスを翻訳すると判断パターンになる

ここで視点を変えてみましょう。「センスがある人」を翻訳すると何になるでしょうか。

それは「暗黙知に蓄積された判断パターンを多く持つ人」です。

感覚言語である「センス」を構造に置き換えると、センスがあるは判断パターンが豊富、勘が良いは経験データとの照合速度が速い、なんとなく分かるは過去事例との一致を瞬時に検出している状態と整理できます。

この翻訳ができると、人材育成や組織づくりの見え方が大きく変わります。才能の問題ではなく、どのような判断パターンを蓄積しているのかという問題になるからです。

暗黙知が組織に与える損失

経営者や管理職にとって本当に重要なのはここからです。もし成果の源泉が「センス」という言葉のまま放置されていたらどうなるでしょうか。

ベテラン社員が退職した瞬間に成果も一緒に消えます。引き継ぎ資料は残っていても、本当に価値のある判断基準は頭の中に残ったままだからです。

これは売上だけの問題ではありません。採用コスト、教育コスト、業務品質、顧客満足度にも影響します。組織が成長できない理由の多くは能力不足ではなく、暗黙知が共有されていないことにあります。

あなたの組織で、感覚的に語られている課題が構造として捉え直されているか確認してみてください。成果が個人依存になっていないか、ノウハウが言語化されているか、新人教育が精神論に流れていないか。この3つは重要な診断ポイントです。

センス依存から再現性への転換

優れた組織は「センスがある人」を探し続けません。その人が何を見て、何を比較し、どのような基準で判断しているのかを抽出します。

例えば営業であれば、初回商談で確認している項目、受注確率を判断する条件、失注リスクの兆候などを整理します。製造現場なら、異常を発見するポイント、品質低下の前兆、作業順序の意味を言語化します。

すると個人の能力だったものが、組織の資産へ変わります。

判断基準を言語化する方法

暗黙知を形式知に変える第一歩は、結果ではなく判断過程を聞くことです。成果を出している人に対して「何をしたのですか」ではなく、「何を見てそう判断したのですか」と質問してみてください。

すると今まで見えなかった判断基準が少しずつ浮かび上がります。経営者や管理職が育成で苦労するのは、能力を教えようとするからです。本当に共有すべきなのは能力そのものではなく、その裏側にある判断パターンです。

センスという言葉で終わらせるのか。それとも判断パターンとして可視化するのか。この違いが、属人化する組織と学習する組織を分ける境界線になります。

あなたの会社では、「センスがある人」で片付けている成果を、判断パターンとして言語化する機会はありますか。

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